Согласно данным SuperJob, 76% россиян уходят с работы по собственному желанию, еще 13% — по соглашению сторон. При этом 69% рекрутеров признаются: формальная причина увольнения их почти не волнует. Гораздо важнее то, как человек ведет себя в команде.
Управленческий коуч Евгения Огаркова выделила поведенческие привычки, которые часто становятся причинами для увольнений. И речь в данном случае больше не о навыках, а о том, как ты общаешься с коллегами, реагируешь на критику и проблемные ситуации.
1. Неспособность признать ошибку
Перфекционизм — штука полезная, но только пока он здоровый. А вот когда включается «синдром отличницы», из-за которого ты запрещаешь себе ошибаться, начинаются проблемы.
Некоторые сотрудники до последнего ищут виноватых вокруг, лишь бы не признавать свою ошибку. Для руководителя важен не сам факт допущенной оплошности, а предсказуемость и готовность быстро исправлять ту или иную ситуацию. Когда человек тратит энергию на защиту своего эго, доверие к нему постепенно исчезает. В итоге сложные проекты начинают отдавать другим.
Профильные исследования показывают: сотрудники, которые спокойно признают промахи и предлагают план действий по их устранению, ценятся в три раза выше.
2. Тишина в рабочих чатах
В эпоху удаленной и гибридной работы начальник уже не видит, сидишь ли ты весь рабочий день за компьютером. Поэтому коммуникация в современных реалиях стала чуть ли не важнее самой работы.
По данным Microsoft Research, сотрудники получает около 153 рабочих сообщений в день. И в таком потоке, как ты догадываешься, молчание выглядит подозрительно. Ты можешь быть гиперпродуктивной, но если исчезаешь из чатов на пару дней, коллеги начинают нервничать. Возникает ощущение, что человек просто пропал. А руководителю сложно доверять тому, чью работу невозможно отследить.
В итоге чаще увольняют не тех, кто мало делает, а тех, кто делает непонятно что и когда.
3. Иммунитет к обратной связи
Один из самых быстрых способов испортить карьеру — воспринимать любую обратную связь как нападение.
Представь следующую ситуацию: руководитель пытается обсудить с тобой проблему, а в ответ получает десяток оправданий. Или длинную лекцию о том, почему он сам же и неправ. Постепенно у него пропадает желание вообще что-либо обсуждать. А ведь обратная связь — это экономия времени и энергии. Если каждый разговор превращается в выяснение отношений, работать становится все сложнее и сложнее.
Согласно результатам опроса «Работы.ру» и «СберПодбора», 18% россиян увольнялись именно из-за конфликтов с руководителем. И зачастую они начинались с банального неумения спокойно воспринять критику.
4. Скепсис, который заражает других
В любом коллективе есть люди, которых условно можно назвать катализаторами недовольства. Они вроде бы не хамят начальству и не нарушают установленные в компании правила, но на любую новую идею реагируют негативно. И тогда в ход идут фразы наподобие «Ой, да это не сработает!» или «Опять на нас хотят повесить какие-то задачи…».
Со временем такой скепсис начинает «заражать» других сотрудников. Руководство видит, как атмосфера в команде становится тяжелее. Формально придраться к работникам сложно, но общий эффект при этом очень заметен. Когда в компании начинается реорганизация или сокращения, первыми вспоминают именно таких «тихих бунтовщиков».
Важная деталь: скептиков увольняют не за конкретные действия, а за негативный фон, который они создают и поддерживают.
5. Отсутствие эмпатии к коллегам
Раньше талантливым специалистам многое прощали. Если человек приносил деньги компании, на его сложный характер могли закрывать глаза. Но рынок труда меняется, а вместе с этим — и подход к работе.
После пандемии многие компании вернулись в офисы и начали чаще сталкиваться с токсичным поведением. Начальники все реже готовы терпеть сотрудников, которые отпускают неуместные замечания или опаздывают на работу. Даже если они — настоящие профессионалы, которые справляются со своими обязанностями на «отлично». Иногда инициатива об увольнении приходит вообще из другого отдела. Например, когда поставщики услуг отказываются от совместных проектов с теми, кто эти услуги продвигает.
Как показывает практика, руководству проще расстаться с одним токсичным сотрудником, чем потерять половину команды.
6. Перекладывание решений на начальника
Есть сотрудники, которые вечно приходят к руководителю с проблемами, а их решения при этом не предлагают.
«Вот такая неприятная ситуация складывается. Что же теперь делать?» — используется примерно такая формулировка. С одной стороны, выглядит такой подход вполне ответственно и уважительно — сотрудник пришел с проблемой к боссу, интересуется его мнением… С другой стороны, это обычное делегирование ответственности. И руководитель прекрасно понимает, что вместо помощи он получает дополнительную нагрузку.
Исследование Benchmark Executive показало, что 9% топ-менеджеров и так испытывают сложности с делегированием. Поэтому сотрудники, которые добавляют начальству дополнительные хлопоты, быстро оказываются в зоне риска. Особенно в кризисные периоды, когда от команды ждут самостоятельности.
7. Замалчивание карьерных амбиций
Это ловушка, в которую часто попадают молодые специалисты. Ты стараешься, берешь на себя дополнительные задачи, перерабатываешь и ждешь, что руководство само заметит все твои усилия.
Но ведь начальник не экстрасенс, и он может даже не подозревать о твоих планах. В итоге вроде бы надежный и эффективный сотрудник совершенно внезапно пишет заявление и увольняется, потому что «не видит для себя роста в компании». А руководитель даже не понимает, что и когда пошло не так.
По данным «Работы.ру», 23% россиян увольняются после испытательного срока именно по этой причине. И зачастую проблема заключается в том, что их ожидания попросту ни с кем не обсуждались.
8. Синдром спасательницы
Кажется, что идеальный сотрудник — это тот, кто всегда готов помочь. Он закрывает чужие задачи, исправляет ошибки коллег и держит половину процессов на себе. Но у такого героизма есть и обратная сторона.
Команда начинает зависеть от этого сверхответственного человека, а остальные сотрудники лишаются возможности учиться на собственных ошибках. Для бизнеса это большой риск: если один человек уйдет, то вся система рухнет.
Вот и выходит, что при оптимизации процессов таких «незаменимых» сотрудников иногда сокращают первыми. Парадоксально, но факт.
9. Эмоциональные качели
Конечно, невозможно быть бесчувственным роботом. У всех нас бывают плохие дни, когда усталость и раздражение берут верх. Но если твое настроение меняется каждый день, команда начинает жить в перманентном стрессе.
Сегодня ты вдохновляешь всех на работу, а завтра можешь сорваться из-за мелочи. Коллегам приходится подстраиваться под твое состояние. В таких условиях сложно что-либо планировать, а это не есть хорошо.
В итоге руководитель выбирает более спокойного и предсказуемого сотрудника. Даже если тот менее креативен и эффективен.
10. Игнорирование негласных правил
У каждой компании есть не только официальные инструкции, но и условный кодекс поведения.
Где-то не принято писать руководству поздно вечером. Где-то существует свой стиль общения или даже негласный дресс-код. Человек может искренне не понимать этих правил и регулярно их нарушать. Например, критиковать бывшее руководство на обеде с новым начальником или писать генеральному директору сообщения ночью. Формально придраться не к чему, но со временем возникает ощущение, что человеку не место в этой компании.
И когда приходит время принимать сложные кадровые решения, именно такие сотрудники оказываются первыми в списке на сокращение.